有关Yahoo梅姐的新书揭示了员工排名制度之恶

         Business Insider的首席记者Nicholas Carlson最近有一本书要出版，这本书跟最近几年疯狂购物的梅姐有关，书的名字叫做《Marissa Mayer and the Fight to Save Yahoo!》。为了给新书出版造势，Carlson摘录了部分内容刊载在BI上。从中我们可以看出，一些批评者认为，梅姐执掌Yahoo的最大错误并不是疯狂收购并未换来业务的成功转型，而是在管理方面采用了内部恶评连连的员工排名制度。

         这项制度的名字叫做“Quarterly Performance Reviews（QPR）”，是她2012年9月始从Google的OKR考核制借鉴过来的一项制度。简而言之，QPR就是每季度要对员工的表现按照高低进行打分（5分制，1分为较差，2分偶尔较差，3分达标，4分超标，5分大大超标），分数的分布必须符合钟形曲线（正态分布）标准。也就是说，不管被考核者是否真正完成了目标，总要有人被定位为最低档，具体分配比例为5分占10%，4分占25%，3分占50%，2分较差占10%，1分占5%。然后基于考核结果来决定各人的薪酬，甚至决定是否继续聘用。大家对这种做法一定也是耳熟能详，在一些人的眼里，QPR绘制出来的这个“钟”根本就是个丧钟（末位淘汰制）。

         Carlson称这项员工排名制度在理论上和心理方面都存在问题。它加剧了竞争、令员工消极、妨碍团队协作、导致武断地决定排名，而不是根据实际的表现差异。当然，经理也不好过，因为他们被迫做出连自己也不相信的排名。

         Carlson称这项员工排名制度在理论上和心理方面都存在问题。它加剧了竞争、令员工消极、妨碍团队协作、导致武断地决定排名，而不是根据实际的表现差异。当然，经理也不好过，因为他们被迫做出连自己也不相信的排名。

       在梅姐同意回答匿名问题后，员工的不满达到了顶点，对QPR抱怨得最多的是下面这条：

我被迫给员工“偶尔较差”的评价，对此我感到非常不舒服。现在开QPR会的时候我被迫就此进行讨论。我感到如此不舒服的原因是，为了迎合钟形曲线，我必须在自己都不信的情况下告诉员工他们很差。当然，我理解我们这么做是想清理掉一些招错的人或者未能实现目标的人，但是这种做法令人担忧。说实在我不想失去这个人。这种做法如何说得过去？

         另一条回复也得到了超过1000个投票：

根据我的经验，我并不觉得这个过程得以正确贯彻，也不觉得自己受到了公正对待。我以前的经理不给我提供反馈或者指导，只是重复着上级决定下来的数字，没有任何他自己的东西。考虑到这些排名的重要性，我们就不能有一个合理的上诉流程？

       这两种情绪都反映出员工排名制度的一个核心问题。让员工对自己的目标和表现负责当然是必要的，但个人和团队的表现未必总是天然符合某种曲线的。为什么一定要有几个表现差的人呢？难道就不能人人都表现出色？强迫指定这种分布最后只会造成更加武断，不利于整体目标的实现。企业需要反思一下这种做法了。你的公司是不是也是这样的呢？